作家 |考拉是只鹿剪辑 | 小 鱼

图源 | 电影《年会弗成停》

岁末岁首的职场江湖，勾画出两种天悬地隔的清高。

一边是泰勒・斯威夫特（Taylor Swift）为“时间巡演”团队披发1.97亿好意思元（约合东谈主民币14亿元）年终奖金。一位后勤东谈主员拿到这笔钱时就地落泪——这笔钱足以改变他全家东谈主的运谈。她莫得只感谢明星或高管，而是点名致谢灯光师、化妆师、安保、打散工：“莫得你们，就莫得‘时间巡演’。”这不是一次平庸的激励，而是一场对“东谈主”的醒目致意。

另一边，新东方创始东谈主站在南极冰原上，用红色字体发布全员信，以“企鹅抱团取暖”譬如“新东方精神”，操心创业艰苦以荧惑士气。收尾全网吐槽：“你在南极看企鹅，咱们在工位改PPT。”即便他过后谈歉并承诺资助优秀下层职工去南极，也难掩这场疏导的结构性失败。

一边是真金白银的尊重与共情，一边是曲折标语的精神压榨。这种割裂，正在成为“登味处理”最夺见解注脚。

“登味”，原本是网罗流行语，形色某些中年男性身上夹杂了浓重、爹味、收尾欲与自我感动的私有气质。但在任场语境中，它专指处理者在关节节点（尤其是年底）使用过期话术、非常动员和方式主义疏导，与职工真实诉求严重脱节的处理失能风物。

它不是轻便的“不会谈话”，而是一种系统性的解析错位：把“加班”等同于“诚意”；把“耐劳”好意思化为“成长”；把“降薪裁人”包装成“策略退换”；把“不发年终奖”解释为“共担风险”。

这些话语背后，是一种以断送为良习、以顺从为诚意、以祸害为成长旅途的逻辑闭环。它不讲遵守，只讲姿态；不问收尾，只问作风；不看个体各异，只求整都齐整。

更可怕的是，这种处理方式常常披着“企业文化”“价值不雅传承”的外套，实则早已沦为收尾器用。年正本应是复盘、激励、凝华东谈主心的黄金窗口，却成了信任坍塌的加快器。

专门想的是，与此同期，“爱你老己”的新梗开动吹遍网罗酬酢。

正如高赞挑剔所言：“我认为这是2025年看到的最佳的梗，带着辱弄与幽默，自我妥协与自我感触，从这句话里长篇大论地抒发出来。”当咱们说“爱你老己”时，不再是自恋式的对镜自怜，而是一种亲切、对等的对话。

年青东谈主正在用“自我对话”的蔼然，抵抗职场中日益令东谈主窒息的“老登说教”：祸害未便是成长，加班未便是孝顺，顺从未便是诚意。

俞敏洪的南极来信之是以引发反感，中枢就在于“上位者的视角偏差”——当职工在岗亭上搪塞年终冲刺的压力时，处理者却在远处的南极谈“信守与但愿”，这种脱离现场的抒发，自然带有权利的骄矜，底层职工所需要的对等感烟消火灭。

而当“爱你老己”撞上“老登说教”，这两种职场作风的碰撞，恰似两条永不相交的平行线，迸发出夺见解火星。这边是窘况不胜的重生代打工东谈主，那儿却是自认“苦心孤诣”的中年处理者，谁看谁都动怒目。中间隔着的，不仅仅年纪，更是对责任酷好、组织伦理与东谈主性尊荣的根底不合。

为何“登味”能在现代中国企业大行其谈？问题的中枢关键主要有两点。

其一，是代际价值不雅的断层。

中国企业的中高层处理者，大多成长于物资匮乏年代，信奉“先苦后甜”。“白昼当雇主，晚上睡地板”的奋发自强史，让“祸害叙事+精神动员”成为初代处理者的中枢处理器用。

这些处理者成长于2000-2015年的高速增永远。那是一个“唯有敢干就能上”的年代。他们信奉“狼性文化”，崇拜“实践力至上”，并将我方的到手旅途视为普世真义。必须承认，这种叙事一定进程上能有用凝华共鸣，裁减处理成本，甚而成为企业生涯的精神密码。

但此一时，如今的Z世代在信息爆炸与个体意志醒觉中长大，更垂青责任的酷好感、自主性与生活均衡。他们中的有些东谈主不错加班，但阻隔无酷好的饰演式内卷；有些东谈主甚而不错接管低薪，但无法隐忍被算作器用东谈主。

凭证脉脉高聘发布的《2025年度东谈主才迁移讲述》，职场东谈主的求稳心态出现松动。2025年“主动去职”的东谈主才占比显耀高潮，达到21.13%，较2023年升迁8个百分点，较2024年升迁2个百分点。

而登味处理者刚巧把“尊荣”齐集为“听话”——你越顺从，我越以为你“懂事”。这种错位，注定引发剧烈摩擦。

其二，是公司组织架构的难题。

当经济投入存量博弈时间，企业增长放缓，处理岗亭趋于固化。这意味着多数中年东谈主“卡”在处理岗上，既无法进取冲破，又不肯向下赋能。

很多企业高管长年脱离业务前哨，靠PPT和KPI遥控指导。他们不了解95后、00后职工确实顺心什么——不是“画饼”，而是“分饼”；不是“感动”，而是“保险”。当处理者用二十年前的逻辑处理今天的年青东谈主，当然“说不到点上”。

讪笑的是，处理权成为了他们惟一可掌控的资源。通过强调“顺从”“感德”“耐劳”，他们维系着摇摇欲坠的泰斗感——这是一种典型的“权利抵偿心理”。在极致KPI驱动下，职工被视为可替换的“东谈主力成本”，而非有厚谊、有尊荣的“东谈主”。于是，年终疏导酿成一场成本核算：能省则省，能拖则拖。

这种逻辑下，登味不是未必，而是势必。

从“狼性文化”到“感德文化”，很多企业永远依赖“祸害刚直化”来合理化高强度办事。但重生代职工不再信托“耐劳=到手”的线性逻辑。他们要的是自制、透明、即时反应——而这些，恰正是“登味处理”最缺少的。

物理学家薛定谔曾言：“人命以负熵为食。”组织亦是如斯。健康的组织不停引入新能量（东谈主才、想想、技巧），排出旧废料（冗余历程、过期不雅念）。

所幸，登味并非无药可医。全球一经有重大著明企业用行径讲明注解：确实的处理，是价值共生，而非单向收尾。

第一，从精神动员转向物资已矣，让价值陈述看得见、摸得着。

2025年末，字节杰出晓喻将大幅升迁职工年终奖月薪基数，并同表率整薪酬结构，这意味着很多职工将取得一笔可不雅的“回溯”奖金与将来更高的固定收入，用真金白银完成了“价值语言”的精确翻译。

传统处瞎想维将薪酬视为需要严控的“成本”。而字节杰出的逻辑，光显是基于东谈主力本钱投资的现代理念。其核默算法是：用行业顶级的薪酬，锁定并激励行业顶级的东谈主才，以看护公司顶级的改造与实践遵守，从而执续创造顶级的贸易陈述。

这是一个正向增强的轮回。

在常识经济时间，顶尖东谈主才的头脑与时辰是确实的中枢出产贵寓。字节杰出不吝重金“珍摄”和“升级”这套出产贵寓，是其保执惊东谈主战争力和迭代速率的根底。这警示通盘企业：当你还在合计东谈主力成本时，竞争敌手已在投资东谈主力本钱。

“技高者多得”不该是标语，而是写进工资条的施行。

第二，从单向说教转向双向共情，让疏导回来真实与对等。

登味的根子，常常在顶层。

若是CEO一直千里迷于“祸害形而上学”，中层只会变本加厉。

任正非屡次强调，华为应以释放怀态向一切先进者学习——在他看来，确实的敌手从来不是外部竞争者，而是自己的僵化与骄矜。这种谦和与通达，才是抵抗组织僵化的终极刀兵。确实的处理疏导，不是“我说你听”的布谈，而是“我懂你难”的共情。

当处理者能说出：“我知谈宇宙年底冲刺很辛劳，调休决策一经联结好了”，远比一万句“企鹅精神”更能凝华东谈主心。

俞敏洪事件的移动，刚巧始于他放下姿态、诚恳谈歉、倾听诉求——权利欢跃弯腰，信任才可能重建。

第三，珍视机制修订，开导职工成长与企业发展共生的绩效体系。

若是你问：全球哪家公司最会“养东谈主”？

谷歌一定少不了。

谷歌早在2000年就铲除了KPI这种“打分游戏”，转而接收OKR（规划与关节后果法）。最关节的是：职工自主设定下个季度要完成的OKR且全员公开。更颠覆性的是，谷歌创始性地扩充20%时辰轨制——允许工程师用五分之一责任时辰探索自主口头，Gmail、AdSense等明星居品皆由此出身。

尽管比年该政策有所减弱，但其背后的理念依然了了：最有价值的改造，常常来自一线职工的直观和心情。但这里有个前提：公司必须开导一种机制——让解放探索不酿成“摸鱼”，而是“有场所的创造”。

于是，谷歌作念了两件事：第一，OKR提供大场所：你的20%口头最佳和公司策略联系联；第二，Peer Review（共事互评）：年底评估时，不仅看事迹，还要看“你为团队带来了什么新想法”。

绩效窥察不应该仅仅“打分器用”，而是“成长引擎”。

唯有读懂职工的真实诉求——用真实的陈述已矣承诺；用对等的疏导开导信任；用共生的机制引发创造，企业智力在不敬佩的时间，走出敬佩的将来。

“登味处理”这场冲突的背后，是时间迭代下的价值不雅扯破，更是传统处理模式与现代职场生态的严重脱节。

2025年，中国经济正从“界限延长”转向“质料跃升”。企业竞争的中枢，不再是本钱或资源，而是东谈主的创造力与组织的相宜力。

这个时间正在铲除的，从来不是精神激励，而是脱离施行的登味说教；正在拥抱的，是尊重价值、共情需求、共生成长的新式处理

毕竟，处理的实质从来不是劝服，而是看见 ——

看见职工的付出，

看见真实的需求，

看见一个互相设立的将来。